Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran penilaian. Hal utama dari penelitian ini adalah teknik-teknik (seperti pola-pola skala) yang dapat dikembangkan untuk meningkatkan ketepatan serta validasi penilaian. Penelitian ini menjadi khas karena model-model yang disampaikan tidak memudahkan penggabungan antara ilmu dan aplikasinya dalam penilaian kinerja. Hal ini disebabkan karena mereka tidak mengidentifikasi variabel-variabel yang sangat penting dalam penilaian dan mereka gagal mencapai tujuan sehingga diperlukan penelitian dan praktek yang lain.
Model yang ditampilkan di sini berguna untuk memberikan bimbingan , baik untuk kepentingan penelitian maupun untuk praktek. Modelnya adalah suatu model sosial-psikologis yang lebih dari sekedar model psikometrik dan ini mengacu pada penilaian kinerja sebagai suatu bentuk proses komunikasi yang terjadi dalam konteks organisasi yang baik. Kata kuncinya meliputi cara mengidentifikasi apa yang dilakukan dalam penilaian terhadap organisasi, bentuk penilaian, yang dinilai dan konteks yang mempengaruhi pesan, serta bagaimana organisasi-organisasi harus menganalisis informasi yang disampaikan oleh para penilai.
Penilain kinerja lebih dipandang sebagai suatu proses sosial dan proses komunikasi daripada hanya sebagai alat pengukur. Melihat penilaian kinerja sebagai suatu bentuk sosio-psikologi bukan merupakan suatu keunikan (Ilgen & Favero, 1982). Bagaimanapun juga akan diperdebatkan secara sungguh-sungguh bahwa perlakuan ekslusif oleh para peneliti terhadap penilaian kinerja sebagai alat ukur adalah realistis. Akhir-akhir ini, para peneliti banyak mengetahui tentang masalah pengukuran yang berhubungan dengan penilaian. Perspektif pengukuran tersebut meningkatkan pemahaman tentang mekanisme penilaian yang meskipun dengan sedikit menyimpang dari konteks tentang perkiraan penilaian kinerja organisasi.
Meskipun penggunaan penilaian kinerja (Murphy and Cleveland, 1991) telah mengikat sejak 40 tahun terakhir, secara formal praktik penilaian terhadap pekerja telah ada selama berabad-abad. Pada awal abad ke-3 Sin Yu ahli filsafat Cina mengkritik bias penilaian yang disampaikan oleh dinasti Wei dengan menyatakan penilai kerajaan dari Nine Grades jarang menilai orang berdasarkan jasanya, tetapi selalu berdasarkan rasa suka dan tidak suka (Patten 1977). Menurut Heilbroner (1953), penilaian jasa pada industri mungkin pertama kali digunakan dibuat oleh Robert Owen pada pabrik kapasnya di New Lanark Skotland pada awal tahun 1800 an.
Pada awal 1950 an, penilainan praktis diterima pada sejumlah organisasi. Pada awalnya penilaian kinerja digunakan sebagai basis pembuatan keputusan administratif seperti promosi, kenaikan gaji dan sebagainya, Selama dekade 1960 dan 1970 an penilaian kinerja telah mulai digunakan sebagai pengembangan pekerja, perencanaan perusahaan dan dokumentasi resmi, (De Vries et al, 1986) sistem peralatan dan penelitian (Cleveland et al., `1980)
